早会之后，问温晓光把黎文博留了下来。
“问个不合适的问题，在家庭和工作之间，你选择了工作，后来后悔么”
正经的办公区，一个个西装革履的这问题忽然给黎文博问懵了，“怎么了”
“我就问问。”
老黎微微点头，几乎不作思考的回答，“不管怎么选，都是会后悔的。因为人心永不满足。”
温晓光稍觉意外，但之后又品出了这家伙说的还挺有道理。
“好了，别瞎想了，施建华等你很久了。”
施建华是温晓光从伦敦挖回来的人才官，他并没有像传统那样回到微拓担任什么人力资源总监，而是为他新设了一个首席人才官。
每一家伟大的企业，一定不是模仿别家，也不是按照教科书上的套路来完善自身管理的。
而通常都是在遇到实际问题的过程中，开动脑筋解决了问题才成就了自己的伟大。
微拓也有自身的问题，那便是发展的过快，而导致人才的不足，几年的生命周期使得它不像华为、阿里这样有十多年的功夫积累各种人才。
从外面招募是一个办法，不过来自各个地方的人性格也不同，实际上在磨合之中也存在巨大成本。
所以公司内部要对人才进行，同时培训现有的员工，更重要的是拿掉不合适的人。
温晓光自信也有识人之明，不过这么巨大的用人需求不能仅靠他个人的那双眼睛，而是要靠一整套成体系的制度。至少要让那些一张白纸的应届毕业生能变成适应微拓的员工。
不仅如此，在互联网行业，员工的离职率很高，基本上三年就会想要跳槽，如今微拓渐渐成长成为头部公司，使得那些不那么突出、但是干的活儿也很重要的蓝领特别愿意跳到其他的次一档的公司去拿双倍的年薪。
这就是个来来走走的行业和时代。
为了应对这种情况，温晓光才特意找来了施建华，他到公司的这几个月主要奔忙的也就是两件事，了解微拓及其管理制度、筛选甄别中层干部。
高管温晓光自己搞的清楚，但公司的中层人数众多且相当重要，温晓光基本都认识，不过一旦一个人要走了，再从下面提一个人上来，基本就要听推荐。
施建华要今天见他就是要将人员备案以及日后的安排作阐述。
“今天的微拓仅是三款头部产品所涉及的业务、合作方就已经非常复杂，除此之外为了应对激烈的互联网行业竞争，还有x部门这样的具备一些灵活度的部门在开发其他的产品，避免漏掉关键领域。”
“微信部门则在扩充面向企业用户的产品，至于其他的大大小小的产品，我数了一下一共有20多个，我来的时间不长，但已经有产品还没面向消费者就已经内部死亡。”
“我不想建议您重设部门或是调整管理框架，这超过我的职权范围，不过我想为了避免这种巨大的人才浪费，我想还是要管控一下。另外，我很直接的说，微拓的第一个五年内，高管几乎没怎么变，这没有问题，但下一个五年，不能还这样，至少要为变化开始做准备。”
他们这些信奉激励人才潜能的人，几乎都不喜欢让一个人干一个工作干的太久。
因为人会倦、会厌、会失去激情、会停止学习的步伐。
就算是每天给你一个美女，时间长达五年你都会很烦，更别说是干活儿了。
“我想对于人才的培养不能只是给他搞一点培训，而是要建立一个我们自己的人才库，设立标准，对于进入人才库的人，要有意识的进行培养。”
温晓光听出了一点京东的管培生的味道。
这算是一项不错的措施。
施建华的阐述里，微拓需要一个人才库，特别优秀的年轻人给他这个荣誉，并之后有意识的根据他的长处来培养。
这玩意儿一经推出，那名额肯定是挤破头。
“那里的工作会很有意思吗”
“反正比晓光的有意思，我刚刚在办公区看了他一眼，听会议听的估计头疼了吧。”